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Armée de Terre dans la société

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Vers une nouvelle réserve opérationnelle

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Par le Chef d’escadrons Pierre SANDRIN

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La réserve opérationnelle est aujourd’hui méconnue et insuffisamment employée. La définition d’un contrat opérationnel des unités de réserve, soutenu par la différenciation de l’emploi des compléments individuels, renforcerait remarquablement son efficacité et son rôle social.

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La réserve opérationnelle est forte aujourd’hui d’un effectif de près de 16.000 réservistes réalisés dans l’armée de Terre. Cependant, cette réserve opérationnelle terrestre, dont les effectifs sont globalement en diminution, est visiblement bien loin de réaliser son effectif théorique affiché à 22.000 postes.
Cette réserve opérationnelle de premier niveau (RO1), celle que le livre blanc de 2013 désigne comme «réserve d’engagement», est composée des militaires ayant souscrit un «engagement à servir dans la réserve» (ESR), c’est-à-dire susceptibles d’être convoqués à tout moment pendant la durée de leur contrat et intégralement soumis au statut général des militaires lors de ces convocations. La réserve de deuxième niveau (RO2) en est distincte, car composée théoriquement de tous les militaires arrivés en fin de carrière ou de contrat, qui restent statutairement susceptibles d’être convoqués jusqu’à cinq ans après leur retrait du service actif. Conçue pour faire face à une surprise stratégique ou à une crise de grande ampleur, la RO2, autrement appelée «réserve de disponibilité», n’a encore jamais été convoquée. La réserve opérationnelle connue de tous et pratiquée par certains est donc la RO1; c’est principalement celle dont il s’agit ici.
Constatant que la réserve opérationnelle gagnerait à être mieux connue et peut-être aussi à être employée différemment, des pistes de réflexion se dégagent en faveur d’un renouvellement de son organisation et de son fonctionnement. La définition d’un contrat opérationnel des unités de réserve, soutenue par la différenciation de l’emploi des compléments individuels, renforcerait le rôle social comme l’efficacité de la réserve opérationnelle.
Mais avant de proposer une telle évolution, il convient de préciser les buts et les méthodes actuelles de la réserve opérationnelle.
Le terme de «réserve» est aujourd’hui notoirement ambigu; il recouvre en effet différentes acceptions, en France comme à l’étranger.

Il semble d’abord que l’acception courante du mot «réserve» ne correspond pas véritablement à ce qu’est la réserve opérationnelle actuelle, ce qui peut être la source de confusions.
  • Au niveau tactique ou opératif, la constitution d’un élément réservé ou d’une réserve non dédiée peut permettre, le cas échéant, de forcer la décision ou de parer à un imprévu. Immédiatement disponible, largement autonome et douée d’initiative, cette réserve du tacticien doit aussi disposer au préalable d’un haut niveau d’entraînement en vue d’un engagement non préparé spécifiquement. Ces critères sont en réalité ceux d’un dispositif permanent d’alerte et de projection en urgence. Ce rôle ne peut être confié à la RO1 dans les limites actuelles de son organisation et de son emploi.
  • Au niveau stratégique, les forces dites «de réserve» sont celles qui ont la capacité à être mobilisées, préparées et engagées à temps selon un modèle de montée en puissance progressive, qui doivent fournir un complément substantiel aux forces permanentes engagées dès le début d’une crise. Or le volume global et la disponibilité relative de la RO1 ne lui permettraient que très imparfaitement de remplir ce rôle essentiel, tandis que la RO2 en serait aujourd’hui bien incapable: sans suivi administratif et, a fortiori, sans aucun entraînement, cette réserve dite de disponibilité risque d’être fort peu employable le jour de sa mobilisation éventuelle.

La réserve, encore comprise au plan stratégique, peut aussi se voir confier un rôle social, notamment celui de la formation d’une classe d’âge dans le creuset d’un service armé. Mais la conscription, devenue largement inégale et privée de l’essentiel de son sens opérationnel, a été suspendue sine die. Il ne s’agit pas ici de revenir sur ce choix de long terme.
Ensuite, il est généralement admis dans le cadre d’une armée de métier que la réserve jouerait un rôle particulier, celui de favoriser le lien entre la nation et ses forces armées. Ce lieu commun n’a d’autre fondement que l’aphorisme prêté à Winston Churchill, selon lequel le réserviste serait «deux fois citoyen». Or, il faut bien constater aujourd’hui que l’engagement des réservistes force le respect surtout du fait de la disponibilité personnelle accrue dont ceux-ci doivent faire preuve. En effet, le cadre actuel de la législation n’accorde qu’une très faible part d’obligations aux employeurs civils, si bien que les réservistes doivent généralement sacrifier les fins de semaine et les jours de congés civils pour répondre aux éventuelles convocations militaires. Il n’est pas d’exemple connu où un réserviste aurait avantageusement forcé son employeur civil à accepter contre son gré une convocation militaire; au contraire, c’est essentiellement dans le cadre de leur vie privée que nombre de réservistes font effort pour effectuer des périodes de réserve. Enfin, des études de terrain ont démontré que la majorité des réservistes ne fait guère état de son statut militaire vis-à-vis de son employeur civil; cette discrétion ressemble bien à une forme d’autocensure. L’idée d’un surcroît de citoyenneté accordé aux réservistes s’appuie en fait sur l’exigence incongrue d’une disponibilité personnelle exceptionnelle. Puisque le lien entre réserve et nation est si ténu, presque défavorisé, il convient de chercher ailleurs la justification d’une réserve opérationnelle.

Afin de mieux définir ce qu’est la réserve opérationnelle française, l’étude d’exemples étrangers peut permettre d’établir la spécificité de chaque dispositif national. Il semble en effet que chaque armée, selon sa propre culture, génère son propre modèle de réserve opérationnelle.
Ainsi, l’exemple allemand nous est difficilement comparable, tant l’organisation et la culture des armées allemandes diffèrent sensiblement des nôtres. En voie d’évolution, notamment au regard de la conscription et du format global des forces, la réserve y est en effet en partie territorialisée, selon le modèle du soutien interarmées territorial (Standortsverwaltung) propre à la Bundeswehr. Pour autant, la loi allemande autorise la projection de réservistes et protège leurs emplois civils.
L’exemple américain est bien plus spécifique, non seulement en raison de la différence d’échelle, mais surtout de par son organisation et sa culture particulière: la porosité entre l’engagement militaire et l’emploi civil y est une réalité tangible. En fait, la majeure partie des officiers sont recrutés et formés selon une organisation dite de réserve (ROTC – Reserve Officers Training Course), qui sélectionne et encadre des étudiants boursiers destinés à servir sous l’uniforme selon une logique «gagnant-gagnant» entre les cadets et l’institution. Cette dynamique de formation sélective leur permet de servir sous un statut de réserviste à temps plein, qui peut s’apparenter en fait à notre recrutement d’officier sous contrat. Au total, près de trois officiers sur quatre bénéficient de ce programme ambitieux. De plus, dans le cadre de leur double structure fédérale et nationale, les forces armées américaines continuent à s’appuyer durablement sur une organisation qui n’a plus cours en France: des unités de réserve constituées, du niveau bataillon à brigade, entièrement équipées et capables d’être engagées en opérations à la suite d’un véritable cycle de préparation opérationnelle. Ce modèle de puissance militaire n’est donc pas non plus transposable à la mesure de nos moyens et de notre organisation.
Quant à l’exemple britannique, malgré des formats et des ambitions stratégiques comparables aux nôtres, il repose sur une culture de la réserve tout aussi spécifique que peut l’être la culture militaire britannique. Sachant que la loi est favorable à l’emploi opérationnel des réservistes, le dédommagement du manque à gagner des entreprises est prévu en cas de convocation prolongée. Mais le format des forces armées britanniques se heurte actuellement à un impératif de réduction drastique. Dans le nouveau format des forces, encore en cours de définition, la réserve opérationnelle pourrait être appelée à jouer un rôle de relève, d’abord très partielle, ensuite quasiment complète, à mesure que durerait l’engagement sur un futur théâtre d’opération. D’abord sollicitée pour fournir des compléments individuels à des unités d’active, la réserve opérationnelle pourrait ainsi, en cas d’engagement prolongé, progressivement monter en puissance jusqu’à projeter des grandes unités de réserve, éventuellement renforcées de compléments individuels d’active. Ce modèle théorique, s’il était mis en œuvre, permettrait d’économiser jusqu’à un quart du volume actuel des forces d’active, réduction compensée par l’organisation d’unités constituées de réserve opérationnelle. Cependant, ce dispositif présente un risque difficilement soutenable de dérive des coûts, en cas de prolongation des opérations: il n’est donc pas véritablement prévu pour être employé, mais surtout pour justifier la sévère réduction des effectifs et des moyens.

En face de ces exemples étrangers apparaissent alors les spécificités de la réserve opérationnelle de l’armée de Terre; elles s’appuient en fait sur une série de contradictions.

Cette réserve, dite d’emploi, repose d’abord sur un dispositif légal particulièrement peu contraignant, voire très peu favorable à l’emploi opérationnel. Le préavis légal, avant toute convocation, est de trente jours; l’employeur a tout loisir de refuser la convocation au-delà de cinq jours non opposables par année calendaire. Ce qui semble cohérent pour les partenaires sociaux est en fait fort difficile à mettre en pratique, en dehors de l’emploi individuel d’un réserviste, pour des activités planifiées de longue date et de préférence bureaucratiques. Ce dispositif légal n’apporte donc pas la souplesse nécessaire pour convoquer des réservistes en plus grand nombre ou dans des délais contraints. Il est à noter qu’aucune mesure de contrôle n’est prévue pour inciter au respect de la loi: ni l’employeur ni le réserviste n’ont à se justifier en cas de refus. Quant aux cinq jours non opposables, ils sont notoirement insuffisants pour être d’une quelconque utilité opérationnelle. En conséquence, ce sont les forces d’active qui sont fréquemment sollicitées, à chaque fois que l’emploi planifié de réservistes se heurte à un glissement de programmation ou tout simplement à un manque de disponibilité individuelle.
À ce dispositif légal s’ajoute un manque chronique de moyens, caractérisé par une érosion constante depuis plusieurs années. D’évidence, les unités de réserve ont été touchées par les réductions de moyens matériels au même titre que l’ensemble des forces armées, tandis qu’elles étaient déjà, par définition, sous-équipées par rapport au standard des forces permanentes. Mais c’est surtout la réduction récurrente d’un budget devenu notoirement insuffisant qui ne permet plus d’assurer la cohérence de la préparation opérationnelle et de l’emploi des réservistes. En effet, alors que la loi prévoit une durée de service de 30 jours par an, le budget réellement alloué a permis d’employer les réservistes en moyenne moins de 22 jours par an, ce depuis des années. Or, l’emploi d’un complément individuel de réserve (CIR) demande fréquemment de 45 à 90 jours par an (soit seulement un ou deux jours par semaine ouvrée). De même, en unité élémentaire de réserve (UER), un cycle opérationnel digne de ce nom ne devrait pas être inférieur à 33 jours en moyenne annuelle. La contrainte budgétaire qui pèse sur le volume des journées de convocation a un impact direct sur la capacité opérationnelle des unités élémentaires de réserve. Par conséquent, le sous-emploi chronique caractérise l’activité de nombreux réservistes de l’armée de Terre. Cette situation conjoncturelle est notoirement défavorable au recrutement comme à la fidélisation des effectifs de réserve: près d’un tiers des militaires du rang de réserve doivent être renouvelés chaque année.
Cette érosion concomitante du budget, des effectifs et de l’employabilité, bien qu’elle ne soit pas affichée ouvertement, est pourtant reconnue implicitement. La place accordée aux réservistes dans le livre blanc de 2013 est significative d’un niveau de priorité singulièrement bas: les forces de réserve n’y sont mentionnées qu’au septième et avant-dernier chapitre; leur dispositif est décrit en moins de trois pages. Faut-il voir dans cet oubli relatif le manque de pertinence de l’emploi opérationnel de la réserve? En réponse aux attentes du livre blanc vis-à-vis de la réserve opérationnelle, il semble en effet que l’emploi ponctuel d’individus spécialisés soit bien mieux apprécié que l’engagement affiché de troupes gardées en réserve.
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Dans la pratique actuelle, la réserve opérationnelle est une réserve d’emploi, c’est-à-dire qu’elle est employée réellement et en permanence afin de fournir un complément opérationnel aux forces dites d’active. Ce complément peut être mis en œuvre selon différentes modalités, en garnison ou en opération.
Pour illustrer cet emploi, il faut d’abord souligner le rôle non négligeable que les compléments individuels de réserve apportent au fonctionnement quotidien de la plupart des organismes: ces réservistes convoqués individuellement en tant que de besoin (et tant que l’enveloppe budgétaire l’autorise) sont présents pour ainsi dire en tout lieu et en tout temps. Il n’est pas d’organisme de l’armée de Terre qui ne fonctionne régulièrement sans le complément, à temps partiel d’un petit nombre de réservistes. Ces individuels, qui offrent leurs qualifications particulières, leur expérience ou tout simplement leur disponibilité, contribuent donc notablement à la résilience des formations d’emploi. En effet, face aux réductions récurrentes d’effectifs ou de moyens ou aussi bien face à certains pics d’activités planifiées, les formations d’emploi assurent tant bien que mal leur fonctionnement normal ou leur entraînement cyclique grâce à l’appoint précieux d’un petit nombre de réservistes expérimentés.
De plus, l’engagement opérationnel est une réalité pour nombre de réservistes car, selon les besoins, la contribution aux opérations (intérieures et extérieures) concerne plus de deux mille d’entre eux chaque année. Là aussi, ils ont pris ou prennent encore part à tous les engagements récents ou en cours comme en Afghanistan ou au Mali. Même l’opération Harmattan a vu la participation de quelques spécialistes de réserve malgré la rapidité du déclenchement de l’opération et l’effectif globalement faible engagé par l’armée de Terre. Pourtant, la contribution des réservistes aux engagements hors métropole représente en proportion moins de 2% des effectifs projetés par l’armée de Terre et, en effectifs, moins de deux cent projections par an pour une durée moyenne inférieure à trois mois. Cette contribution est donc très discrète, parfois seulement anecdotique.
Sur le territoire national et tout particulièrement en métropole, les réservistes prennent une part plus significative: ils représentent environ 10% des effectifs engagés, toutes missions confondues. La contribution aux missions intérieures (MISSINT), peu visible sur le terrain en raison de la qualité équivalente des services rendus par le personnel de réserve, est donc une réalité pour tous les régiments et états-majors concernés. Or, cet engagement est fortement marqué par la saisonnalité de l’emploi des réservistes: particulièrement faible en période scolaire et au cœur de l’hiver, l’engagement des réservistes réalise son pic annuel en juillet et en août. En effet, c’est lors de cette charnière estivale que la disponibilité personnelle du réserviste correspond également au besoin accru de sa formation d’emploi, en période de permissions et de mutation du personnel d’active. Durant ces deux mois favorables, les réservistes peuvent fournir jusqu’à 50% des effectifs engagés en métropole, principalement au profit du plan Vigipirate, de la surveillance contre les incendies ou tout simplement pour la garde des emprises militaires. Cette contribution représente pourtant un volume restreint, équivalant à celui d’une section de combat par régiment pendant seulement deux semaines. Mais la contribution des réservistes apparaît précieuse lors de certaines périodes sensibles, tant que celles-ci sont planifiées.
La planification est en effet incontournable, tant l’employabilité des unités de réserve dépend de la disponibilité de leur personnel. Si les réservistes réalisent proportionnellement presque autant de MISSINT que leurs homologues d’active, c’est surtout parce que seul ce type de mission correspond tant bien que mal aux capacités d’entraînement et à la disponibilité de la plupart d’entre eux: préparation individuelle proche du niveau obtenu en formation initiale, peu d’exigence de préparation spécifique ou collective, courte durée de projection (deux à trois semaines tout au plus), enfin programmation relativement stable des dispositifs de protection… Tout ceci favorise incomparablement l’emploi opérationnel restreint à la métropole. Cependant, l’engagement des réservistes en MISSINT est déjà une gageure. En effet, un réserviste servant en UER réalise en moyenne moins de 20 jours d’activités par an, mais cette moyenne annuelle masque d’importantes disparités entre individus. Ces disparités sont distinguées surtout selon les fonctions tenues et les qualifications déjà détenues. En moyenne, par grade, un soldat de 1ère classe réalise moins de 15 jours d’activité par an. Mais en pratique, ceux qui sont projetés réalisent chacun de 40 à 45 jours d’activité par an dans le cadre du cycle de formation, de préparation et d’emploi de leur unité élémentaire, comprenant une MISSINT de deux semaines. Ceci signifie que pour pouvoir engager en métropole un seul soldat, deux autres camarades du même grade ne pourront statistiquement pas être convoqués dans l’année! On aperçoit ainsi pourquoi les unités élémentaires de réserve ne parviennent pas à projeter annuellement plus d’un quart de leur effectif réalisé[i], ceci seulement deux semaines par an et sans même sortir de métropole. Au bilan, environ la moitié de l’effectif des unités élémentaires est véritablement employé, au prix du sous-emploi voire de l’absence récurrente de l’autre moitié.

L’emploi opérationnel des UER apparaît ainsi singulièrement complexe et fragile, tant en raison des contraintes de disponibilité du personnel que des limitations budgétaires. Il est donc louable et souhaitable de voir afficher l’engagement des réservistes comme une priorité, mais paradoxal que les moyens consacrés ne correspondent pas à un véritable contrat d’objectif. En effet, le budget d’activité des réservistes est essentiellement alloué à chaque corps de troupe sur la base des effectifs réalisés, laissant au chef de corps la libre appréciation d’une dépense qualitative selon les compétences et la disponibilité des réservistes subordonnés. Cette pratique subsidiaire fait de la réserve la seule catégorie de personnel dont le recrutement, la formation et l’emploi sont presque entièrement dans la main du chef de corps. D’ailleurs, l’esprit de corps a un impact remarquable au profit du recrutement et de la fidélisation du personnel de réserve. Mais concernant l’emploi opérationnel, le calcul par tête ne permet pas de construire un programme d’activité complet et cohérent pour tous les réservistes que l’on se donne la peine de recruter et de former.
Au sein d’un corps de troupe, c’est en effet la même enveloppe budgétaire qui est alloué au profit des activités de l’ensemble des réservistes, quelles que soit les fonctions tenues comme complément individuel ou comme membre de l’unité élémentaire. Or, l’emploi de compléments individuels au profit de la résilience des organismes a un caractère indispensable, mais l’emploi opérationnel des unités élémentaires, parfois bien utile, repose sur des conditions incertaines.

Il semble donc nécessaire de proposer des pistes d’évolution en faveur d’une organisation plus réaliste et d’un emploi plus efficace du personnel de réserve. Les mesures proposées touchent aux types de contrats, à la répartition du budget et à la définition de l’emploi opérationnel.
La différenciation entre compléments individuels de réserve et unités élémentaires de réserve est déjà bien établie en organisation. Mais les différences observées en emploi ne sont pas reconnues et il pourrait être pertinent de préciser deux types de contrat. D’une part, dans chaque organisme, l’emploi des CIR s’avère indispensable. Cet emploi peut être décrit localement: le terme contractuel de CIR serait ainsi conservé pour correspondre à un emploi normal de 30 à 90 jours par an. Il ne s’agit ni plus ni moins que de la formule militaire de l’emploi à temps partiel. D’autre part, l’emploi en unité élémentaire de réserve repose sur des objectifs variables selon la programmation et les moyens de chaque régiment, et sur des durées de service relativement courtes pour les militaires du rang. Ces emplois, dont l’objectif est purement opérationnel, pourraient être décrits par exemple comme «contrats court défense» (CCD), pour des durées de service de 15 à 45 jours par an, dans le cadre du cycle d’emploi opérationnel d’une UER. Il s’agirait, dans l’esprit, de recruter et de former un intérimaire en vue d’un objectif opérationnel précis et restreint au territoire national.
De même, une différenciation plus stricte pourrait être appliquée au calcul du budget de leurs activités, en fonction des objectifs d’emploi de chaque catégorie de personnel. La scission du budget en deux enveloppes, l’une au profit des CIR et l’autre au profit des UER, aurait d’abord pour avantage de faire gagner en visibilité sur l’emploi prévu des ressources. Il faut admettre cependant que le calcul annuel de chaque enveloppe serait relativement délicat et que cette répartition pourrait venir à manquer de souplesse en cours d’exercice budgétaire. Mais la pratique actuelle d’une enveloppe indifférenciée a pour seul mérite de rendre moins visible les éventuelles restrictions qui surviennent en cas d’accident budgétaire. La recherche de cohérence entre budget et emploi impose donc de chercher l’adéquation la plus proche entre les activités nécessaires, prévues annuellement, et les moyens qui leur sont réellement consacrés. En mettant fin à la répartition presque aveugle d’un budget calculé au prorata des effectifs, l’armée de Terre pourrait résolument faire entrer la réserve opérationnelle dans l’ère du contrat d’objectif.
La mise en place d’un contrat opérationnel au profit des unités élémentaires de réserve serait enfin une mesure décisive, visant à optimiser véritablement l’emploi de ces unités. En effet, il leur est actuellement impossible de faire entrer les impératifs de la formation initiale, de la préparation opérationnelle et de la contribution aux opérations dans les limites d’un budget toujours contraint. L’emploi opérationnel a un coût: la réalisation d’un véritable cycle d’emploi, pour une UER de type Proterre 3, représente en moyenne 33 jours d’activité annuelle par réserviste. Ramené au nombre actuel des UER, le budget nécessaire représente quelque 21 millions d’euros par an. Actuellement, les activités annuelles des UER coûtent environ 13 millions d’euros, mais cette dépense n’apporte pas les résultats escomptés. La marge d’évolution est donc importante, mais c’est à ce prix seulement que les UER pourraient être employées de manière fiable et sans gaspiller de ressources. De plus, la vertu du contrat opérationnel s’appliquerait à l’ensemble des activités réalisées en unité élémentaire: non seulement favorable au recrutement et à la formation du personnel, ce dispositif avantagerait considérablement la réalisation des cursus individuels, donc la fidélisation des jeunes réservistes et la sélection de l’encadrement. La réserve opérationnelle remplirait ainsi, mieux qu’aujourd’hui, un rôle social de formation, de satisfaction et de promotion des citoyens désireux de servir.
Retrouver un rôle social tout en contribuant efficacement à la défense: voilà qui serait de nature à favoriser non seulement l’image de marque de la réserve opérationnelle mais aussi celle de toute l’institution. Le coût financier précisé supra ne doit pas paraître exorbitant au regard de l’importance des objectifs à atteindre. Sans cela, les unités élémentaires seront condamnées à survivre avec des effectifs fragiles et des missions réalisées de manière aléatoire. Pourtant, il faut affirmer la pertinence du modèle français de l’unité élémentaire de réserve intégrée à un régiment. Cette organisation reste la plus favorable et la moins dispendieuse pour l’emploi opérationnel des réservistes.

La mise en œuvre des mesures préconisées ici suppose une petite révolution culturelle de la réserve opérationnelle. Ses conditions d’existence sont aujourd’hui relativement défavorables, tant la législation que la répartition des moyens. Ces conditions ne favorisent certainement pas l’efficacité de l’emploi des unités élémentaires comme celui des compléments individuels de réserve. La distinction entre CIR et UER permettrait d’abord de mieux définir les tâches de chacun et, de là, de justifier ouvertement l’emploi des ressources en vue d’atteindre des objectifs clairement définis: service en garnison, soutien à la préparation opérationnelle, formation individuelle ou contribution effective aux opérations? Toutes ces tâches sont légitimes; il convient désormais d’en apprécier le coût, afin de mieux accorder l’emploi et le cursus individuel avec le besoin opérationnel.

Le Chef d’escadrons Pierre SANDRIN est saint-cyrien de la promotion «Chef d’escadrons Raffalli» (1998-2001). Il a servi successivement au 3ème régiment de hussards, au 1er-11ème régiment de cuirassiers puis à l’état-major du commandement de la force terrestre. Il suit actuellement la scolarité du diplôme technique en langue chinoise.


[i] Les 7.800 réservistes servant en unité élémentaire réalisent environ 1.800 projections en MISSINT par an.
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